Autorización de trabajo: solicitud y concesión

1 10 2008

Salvo que se encuentre en situación de residencia permanente, que por sí misma autoriza a trabajar, y salvo que pertenezca a alguno de los grupos excluidos legalmente de esa exigencia, el extranjero que desee realizar en España actividades laborales necesita autorización de trabajo, que como regla general va unida a la situación de residencia temporal (pues la mera estancia no autoriza para el trabajo, con la salvedad que a estos efectos representa el visado para búsqueda de empleo, o alguna otra situación especial, como la de estudios); cuando se trata de trabajar, se requiere por lo tanto autorización de residencia temporal y trabajo. La autorización es necesaria tanto para el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia.

La autorización de trabajo tiene un carácter bifronte. Va referida al trabajador, forma parte de su documentación y es condición para que pueda trabajar en España (art. 36.1 de la Ley Orgánica de Extranjería (LOEx) y art. 51.12 del Reglamento de Extranjería (REx). Pero en el trabajo por cuenta ajena la autorización también afecta al empresario, que es el encargado de solicitarla como regla general (art. 36.3 de la LOEx y art. 51 del REx), y que sólo puede poner en marcha el contrato una vez que cuente con ella (art. 51.12 del REx).

En relación con el trabajo por cuenta ajena, la legislación distingue entre autorización inicial y su posible renovación. Para la obtención de autorización inicial se han de cumplir determinados requisitos (art. 50 del REx): que la situación nacional de empleo permita la contratación de extranjeros; que se garantice al extranjero una actividad continuada durante el tiempo de la autorización; que la empresa cumpla los deberes deinscripción y cotización a la seguridad social; que las condiciones del contratose ajusten a la normativa vigente, y que el trabajador posea la titulación necesaria, carezca de antecedentes penales y se encuentre de manera regular en territorio español.

El requisito más general y básico es el que alude a la situación nacional de empleo, a cuyo efecto el servicio público de empleo debe elaborar trimestralmente, con auxilio de la Comisión Laboral Tripartita, uncatálogo de ocupaciones de difícil coberturapara cada provincia o ciudad autónoma, de tal forma que la inclusión en el mismo de una determinada actividad implicará la posibilidad de tramitar la correspondiente solicitud; su elaboración se lleva a cabo por le procedimiento regulado en Resolución de 14-11-2005.

El catálogo vigente para el tercer trimestre del 2008, publicado por resolución de 27 de junio de 2008 (BOE 17 de julio de 2008, núm. 173), se encuentra disponible en la página Web del Servicio Público de Empleo Estatal.

En todo caso, también puede ser viable la solicitud cuando el empresario acredite la dificultad de contratación para un determinado puesto de trabajo cuando la ocupación no se encuentre incluida en el citado Catálogo (art. 50 del REx). En este supuesto, el empresario deberá acreditar la insuficiencia de demandantes de empleo adecuados y disponibles para cubrir la oferta presentando una certificación del Servicio Público de Empleo (Punto 4 de la Orden 1745/2005, de 3 junio). Los trámites para su obtención son los siguientes (Punto 3 de la Orden 1745/2005):

• El empresario o empleador deberá presentar ante el Servicio Público de Empleo una oferta de empleo formulada de manera precisa y ajustada a los requerimientos del puesto de trabajo.

• Mantenida la entrevista con los demandantes de empleo que, en su caso, pudieren resultar adecuados para aceptar la oferta, el empleador o empresario, comunicará al citado organismo el resultado de la selección y solicitará la emisión de la certificación de insuficiencia de demandantes de empleo adecuados.

• De proceder ésta, el Servicio Público de Empleo la emitirá en el plazo máximo de quince días a contar desde el día siguiente al de la comunicación; contendrá la siguiente información (Punto 2 de la Orden 1745/2005):

  1. Servicio Público de Empleo que la emite.
  2. Identificación del responsable del Servicio Público de Empleo.
  3. Identificación de la empresa: razón social e identificación fiscal.
  4. Los datos de la oferta de empleo referidos a la identificación de la misma, fecha de su presentación, número de puestos de trabajo, localidad del puesto de trabajo y ocupación.

Junto con la certificación negativa, el empleador deberá presentar copia de la oferta de empleo y de la comunicación sobre el resultado de la selección, en el caso de que se hubiera celebrado.

Según la jurisprudencia, la situación nacional de empleo como factor limitativo o condicionante ha de ser enjuiciado caso por caso (STS 10-6-2003), no puede entenderse que concurre por el solo hecho de que existan españoles desempleados en el sector de que se trate, pues ha de demostrarse que reúnen la aptitud suficiente (STS 13-2-2003 ; STS 20-3-2002), y pierde fuerza cuando se trata de extranjeros con especiales conocimientos o cualidades de adecuación al puesto de trabajo (STS 6-5-2003). No obstante, faculta a la Administración a denegar la solicitud de autorización cuando en el sector y en la zona geográfica de referencia (que no debe entenderse limitada a un municipio) existan trabajadores españoles con capacidad y disposición para ocupar el empleo de que se trate (STS 25-3-2003 ; STS 1-4-2003). Por ello, si existe un número importante de demandantes de empleo españoles «mozos de almacen» en la provincia donde se pretende la solicitud, la denegación es justificada sin que pueda entenderse que dicha categoría profesional pueda considerarse como puesto de confianza –pensado para la alta dirección- que exima del requisito de atender a la situación nacional de empleo (STS 21-3-2007 [RJ 2007, 1936]).

El requisito de la situación nacional de empleo no rige cuando se hubiera establecido otra cosa (principio de reciprocidad, por ejemplo) mediante convenio internacional (entre ellos, los acuerdos de pesca en relación con el personal enrolado en buques españoles), y cuando la oferta de colocación se dirija a determinados tipos de trabajo o grupos de personas (art. 40 de la LOEx y art. 50 del REx):

– puestos de confianza (según las condiciones fijadas en la DA. 12 del REx.

– cónyuge o hijo de extranjero residente cuyo permiso de trabajo ya haya sido renovado, así como hijo de español nacionalizado o comunitario con un año al menos de residencia en el país.

– renovación de la autorización de trabajo.

– trabajadores de montaje por renovación de instalaciones y equipos productivos.

– quienes gocen de la condición de refugiados durante el año siguiente a la aplicación del Estatuto correspondiente y siempre que reúnan ciertas condiciones.

– apátridas (incluido el año siguiente a la terminación de dicha condición).

– quienes tienen a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española.

– nacidos y residentes en España.

– hijos o nietos de español de origen.

– menores en edad laboral con permiso de residencia tutelados por la entidad competente, respecto de aquellas actividades que, a criterio de aquélla, favorezcan su integración social, tras acreditarse la imposibilidad de retorno al país de origen.

– quienes obtengan permiso de residencia por no haber podido renovar el primero o por permanencia en nuestro país durante cinco años.

– titulares de autorizaciones de trabajo para actividades de temporada durante cuatro años naturales que hubieran regresado a su país.

La solicitud de autorización para trabajar (de residencia y trabajo en el supuesto normal) ha de presentarla el empresario o empleador que pretenda emplear al extranjero, con la documentación correspondiente, entre la que se encuentra el contrato de trabajo o la oferta de empleo en el modelo oficial establecido (art. 51 y disposición adicional cuarta del REx). La autoridad competente deberá resolver de forma motivada, y podrá denegarla solicitud por las causas reglamentariamente previstas, que tienen que ver con la situación nacional de empleo, con las características del trabajador extranjero, con la situación de la empresa solicitante, o con las condiciones laborales ofertadas (art. 53 del REx).

No se puede denegar la solicitud de permiso de residencia sin alegar ninguna causa cuando el extranjero presenta la solicitud acompañada de toda la documentación requerida (STS 12-4-2007 [RJ 2007, 2405])

La jurisprudencia ha admitido «una cierta discrecionalidad o margen de actuación de la Administración en el otorgamiento o denegación del permiso de que se trata, en el ejercicio de una potestad legalmente reconocida», pero ésta «no puede actuar de modo arbitrario sino que ha de valorar las circunstancias y preferencias» previstas en las disposiciones legales y exponer los motivos que conducen a la denegación; es una potestad «atribuida bajo la técnica de los conceptos jurídicos indeterminados, que incluye la valoración de las distintas previsiones de la norma, como la situación nacional de empleo, economía nacional, reciprocidad, preferencias o causa de expulsión»; por ello, la Administración puede quedar sujeta a responsabilidad patrimonial si con su denegación injustificada causa daños y perjuicios al interesado (TS cont.-admva. de 7 de julio de 2003 [RJ 2003, 4791])

Tras la concesión, y en el plazo de un mes desde su notificación al empresario, el trabajador deberá solicitar visado en la misión diplomática correspondiente (visado de residencia y trabajo, que incorporará la autorización correspondiente), y deberá entrar en territorio español en el plazo de su vigencia, que como máximo es de tres meses. Con el comienzo de su actividad deberá efectuarse su afiliación, alta y cotización en la seguridad social (art. 51 y sig. del REx).

Procede la renovación de la autorización de residencia y trabajo cuando concurran determinadas circunstancias (art. 38.3 LOEx y art. 54 Rex):

  • Continuidad en la relación laboral.
  • Relación de la actividad prevista durante un mínimo de seis meses, si el extranjero celebre un nuevo contrato de trabajo o disponga de una nueva oferta de empleo.
  • Acreditación de un periodo mínimo de actividad de tres meses si la interrupción del trabajo se debe a causas ajenas al trabajador, si se busca activamente empleo, o si se cuenta con contrato de trabajo.
  • Obtención de prestación contributiva de desempleo, durante su disfrute.
  • Obtención de prestación económica asistencial de carácter pública dirigida a su inserción social o laboral del extranjero, durante su percepción.

Mientras que la autorización inicial tendrá la duración de un año y podrá limitarse a un ámbito geográfico y un sector de actividad (art. 49.2 Rex), la autorización renovada será por dos años (salvo que corresponda residencia permanente), y permitirá el ejercicio de cualquier actividad laboral en cualquier parte del territorio nacional (art. 54.7 Rex). La presentación de solicitud de renovación dentro de los 60 días anteriores al vencimiento del plazo prorroga la validez de la anterior autorización hasta la resolución del procedimiento; si se hace dentro de los tres meses siguientes a la pérdida de vigencia de la anterior, goza de ese mismo efecto, pero conlleva la incoación de procedimiento sancionador por incumplimiento de plazo (art. 54.1 Rex).

La solicitud de autorización de residencia y trabajo por cuenta propia debe seguir el procedimiento reglamentariamente previsto, y debe ir acompañada, entre otros documentos, de un proyecto de establecimiento o actividad, y de la acreditación, en su caso, de titulación y demás requisitos profesionales; su duración inicial es de un año, y puede ser renovada cuando se acredite continuidad en la actividad (arts. 58 y sig. REx).

Son compatibles en principio el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia, aunque habrá de contarse con las correspondientes autorizaciones (art. 97 Rex). Una vez renovada la autorización inicial, dichas autorizaciones puedenmutarsea solicitud del interesado, siempre que concurran determinadas circunstancias (art. 99 REx).

El importe de las tasas por la concesión de cualquier autorización inicial de trabajo, de su renovación o prórroga se regulan en la O. 3654/2007, de 14 diciembre. Estas cuantías experimentarán anualmente los incrementos que se establezcan en las correspondientes leyes de presupuestos. Están exentos de las mismas los nacionales iberoamericanos, filipinos, andorranos, ecuatoguineanos, sefardies, hijos y nietos de español o española de origen, y los extranjeros nacidos en España (art. 47 LO 4/2000, de 11 enero). La gestión y recaudación de las tasas corresponde al Ministerio del Interior, de Trabajo e Inmigración, y de Administraciones Públicas.

La resol. 11-9-2008 establece un procedimiento telemático para que el sujeto pasivo (persona física o jurídica a cuyo favor se realice la actividad lucrativa, laboral o profesional por parte del extranjero) pueda proceder a la liquidación y pago de esta tasa. Se requiere los siguientes requisitos:

a) Disponer de número de identificación fiscal (NIF) o número de identificación de extranjero (NIE), según corresponda.
b) Disponer de firma electrónica avanzada basada en un certificado de usuario que sea admitido por la Agencia Tributaria como medio de identificación y autenticación en sus relaciones telemáticas con los contribuyentes.
c) Tener una cuenta abierta en una entidad colaboradora en la gestión recaudatoria que se haya adherido al sistema previsto en la Resolución de 26 de julio de 2006, de la Dirección General de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, sobre asistencia a los obligados tributarios y ciudadanos en su identificación telemática ante las entidades colaboradoras con ocasión de la tramitación de procedimientos tributarios, y aparezca en la relación de entidades que se muestre en la opción de pago de la «oficina virtual» de la página web de la Agencia Estatal de Administración Tributaria.

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Movilidad funcional del trabajador impuesta unilateralmente por la empresa

17 09 2008

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores ofrece al empresario la posibilidad de movilidad funcional, dentro del ámbito de su “ius variandi”, y siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos en dicho precepto.

En concreto, el mencionado artículo 39 regula la facultad del empresario para encomendar unilateralmente al trabajador, la realización de tareas que no corresponden al grupo profesional o la categoría profesional que tiene reconocidos o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de la prestación de las necesidades organizativas de la empresa.

De esta facultad es necesario diferenciar dos tipos de decisiones empresariales a este respecto:

a) Movilidad funcional dentro del mismo grupo o categoría profesional o entre categorías profesionales “equivalentes”. Esta capacidad empresarial de movilidad funcional tendrá como limitaciones las “exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”.

El párrafo primero del mencionado artículo 39 establece que “la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”.

Partiendo de esta redacción, cabe destacar que lo verdaderamente relevante a la hora de analizar la procedencia de una decisión empresarial de modificación funcional en el ámbito de su ius variandi, es conocer si dicha modificación se encuadra dentro de los límites del grupo profesional o categoría profesional equivalente. Y para ello, habrá que delimitar el significado de ambos conceptos.

A este respecto, el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores define el concepto de grupo profesional aquél “que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”. Asimismo, el artículo 22, en su punto tercero, concluye que una categoría profesional será equivalente de otra “cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación”.

Algunos Convenios Colectivos suelen definir de manera detallada las funciones y tareas de las diferentes categorías profesionales existentes. Sin embargo, lo más frecuente es que convencionalmente se configure una división profesional por grupos profesionales, en cada uno de los cuales se expone una descripción más genérica, estableciendo una serie de condiciones subjetivas y objetivas que debe reunir el trabajador para desempeñar las funciones y el contenido inherentes a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, independientemente de que nos encontremos con uno u otro concepto (grupo profesional o categoría profesional), a los efectos de examinar la movilidad funcional, lo importante a tener en cuenta son los siguientes aspectos básicos:

  • la aptitud profesional del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo perteneciente al grupo o a la categoría profesional que corresponda,
  • el contenido de la prestación laboral a realizar (respecto del grado de autonomía a la hora en el desarrollo de las funciones, la formación académica, el nivel mando sobre qué grupo de trabajadores, el grado de responsabilidad, etc.)
  • el nivel de retribución.

En conexión con lo anterior, es importante señalar que en los casos de categorías profesionales equivalentes, dentro de un grupo profesional, nos encontraremos con que el contenido de las funciones es el mismo, que el nivel de aptitud del trabajador que se requiere es análogo, y que la retribución que perciba el trabajador es igual. Por lo tanto, el cambio a un trabajador de una categoría profesional a otra equivalente no implicará modificación alguna respecto de su aptitud, funciones y retribución.

b) Movilidad funcional fuera del grupo o categoría profesional equivalente. En este caso, a los efectos de declarar la procedencia de una decisión empresarial que implique la realización de tareas correspondientes a un grupo o categoría profesional diferente, el Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de un mayor número de requisitos.

Además de la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales o entre categorías profesionales equivalentes, el Estatuto de los Trabajadores ofrece al empresario la posibilidad de decidir una modificación funcional fuera de estos límites.

En efecto, el punto segundo del ya mencionado artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. (…)”.

En este tipo de movilidad funcional se fija un mayor nivel de exigencia para el empresario, ya que, para poder admitir la procedencia de dicha decisión, será necesaria la concurrencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.

Además de ello, el artículo 39 permite tanto la movilidad funcional hacia categorías profesionales superiores (movilidad ascendente) como hacia categorías profesionales inferiores (movilidad descendente), siempre y cuando la decisión del empresario cumpla con todos los requisitos previstos en dicho precepto legal:

1. Movilidad Ascendente: la decisión del empresario deberá basarse en razones técnicas o de organización que la justifiquen, y su duración deberá ser únicamente por el tiempo imprescindible. Adicionalmente, el empresario deberá comunicar esta decisión a los representantes de los trabajadores.
El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al desempeño de las funciones de la categoría o grupo profesional superior, desde el primer día. Asimismo, podrá reclamar el ascenso o la cobertura de vacantes, cuando haya realizado las funciones correspondientes a la categoría o grupo profesional superior durante el período de tiempo que legal o convencionalmente se hubiera establecido.

2. Movilidad Descendente:
al igual que en el caso anterior, la decisión del empresario deberá basarse en razones técnicas o de organización que la justifiquen, y su duración deberá ser únicamente por el tiempo imprescindible. De igual manera, el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Cabe señalar que a pesar de que el trabajador realice funciones de grupo o categoría profesional inferior, mantendrá la retribución de origen.

“Ius variandi” del empresario

Además de lo expuesto anteriormente, entendemos que es necesario destacar que las diferentes movilidades funcionales que hemos expuesto derivan de la facultad unilateral del empresario a la hora de tomar las medidas que considere oportunas para el normal desarrollo de la Compañía, es decir, derivan de la capacidad de dirección y control que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario frente al trabajador (“ius variandi”), y que por lo tanto, son decisiones unilaterales del empresario que deben ser obedecidas por el trabajador al que se dirigen las mismas.

Esto lleva a concluir que en el caso en que el empreasrio tomara la decisión unilateral de encomendar a un trabajador funciones o tareas que no correspondan con el grupo o categoría profesional que tiene reconocida, o con el puesto de trabajo que ocupa, siempre y cuando esta decisión se encuadre en el ámbito de aplicación del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador deberá cumplir con dicha decisión (sin perjuicio de la facultad que tiene el trabajador para impugnarla ante la jurisdicción competente en el supuesto en que considere que no es conforme a derecho), y en caso contrario, la Compañía podría sancionarle por desobediencia e incumplimiento a las órdenes empresariales.





La acumulación de las horas de lactancia

14 09 2008

Antes de la actual Reforma introducida por la Ley de Igualdad, la posibilidad que se establece de acumular las horas de permiso por lactancia para su disfrute como un mes de permiso no estaba contemplada en el art. 37, núm. 4 y 6 del ET.

Sin embargo, sí se consideraba válido y eficaz si la negociación colectiva lo había previsto. Así, la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en fecha 29 de marzo de 2004, dio visto bueno al art. 41.d) del Convenio Colectivo de Aldeasa para los años 2003 a 2006 que establecía:

“Lactancia. Las horas establecidas como permiso para la lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido, o la proporción que corresponda en función del período de alta de la madre con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla nueve meses”.

Resolución confirmada por la STS 20 de junio de 2005, mediando los siguientes razonamientos:

“1.-La posibilidad establecida en el artículo 41.d) del convenio colectivo -así lo han afirmado las partes firmantes del Convenio en los escritos presentados ante la Dirección General del Trabajo- constituye una facultad otorgada al progenitor que no supone renuncia a derecho alguno y que no se opone, sino que cumple con la finalidad prevista por los artículos 37.4 y 6 ET.

Ello es así, porque conforme a la realidad social del momento en que ha de ser aplicada la Ley (artículo 3 del Código Civil) constituye un hecho notorio que en la sociedad actual y en un entorno urbano que obliga a la inversión de considerable tiempo en los desplazamientos -máxime en un supuesto como el de Aldeasa, en el que la mayor parte de los trabajadores prestan sus servicios en aeropuertos, cuya sede está lejos de los domicilios urbanos-, la ausencia del trabajo, en dos fracciones de media hora, constituye un derecho prácticamente inejercitable para el fin previsto, ya que en la mayor parte de los casos el tiempo invertido en los desplazamientos del centro de trabajo al domicilio es superior al tiempo de interrupción de la jornada laboral.

De otra parte, es evidente que la asistencia que se puede dar al hijo durante la media hora de disminución de la jornada es sensiblemente menor a la que reconoce la norma paccionada, que alcanza a un mes completo sin obligaciones laborales. Es sintomático, al efecto que trabajadores de Aldeasa han optado por ejercitar de esta forma el permiso de lactancia en forma mayoritaria.

2.-El art. 37 ET es un precepto de derecho necesario relativo, que puede ser mejorado por norma convencional, tal como de forma constante sostiene un sólido criterio jurisprudencial.

En este sentido, el permiso de lactancia regulado en el repetido precepto estatutario, es susceptible de admitir la mejora en el convenio y esto es, lo que han hecho las partes firmantes del convenio colectivo impugnado, en el uso y ejercicio legítimo de su autonomía colectiva, al permitir que el titular del derecho pueda voluntariamente optar por la acumulación de los permisos si, como consecuencia de sus necesidades, dicha acumulación garantiza mejor la protección y atención del recién nacido, que es precisamente la finalidad que persigue el artículo 37 ET

3.-No es de aceptar la tesis de la parte recurrente expresiva de que la norma paccionada altera, desvirtúa y desnaturaliza el régimen jurídico del permiso de lactancia, ya que, en primer término, la regulación legal se mantiene en su integridad y plenitud y por lo tanto difícilmente se puede hablar de alteración o desvirtuación de lo que permanece, de modo que la aplicación o no de la norma estatutaria dependerá de la opción que ejerciten los trabajadores.

Lo que hace el convenio es permitir una opción personal de mejora -nunca una imposición- que sin contrariar la vigencia plena de la norma, permite a aquellos trabajadores que -atendiendo a razones personales de cualquier índole- consideren que su derecho queda más protegido y la finalidad de la norma más garantizada con la acumulación de los permisos de lactancia.

En definitiva, como mantiene la sentencia recurrida, el precepto convencional no destruye, ni limita el derecho debatido, concebido siempre en atención y cuidado del menor, sino que, por el contrario, viene a ampliar, mejorando, la posibilidad de que, en los términos de la opción, los padres elijan lo que consideren más favorable para el cuidado de sus hijos”.

Por otro lado no debemos olvidar la compatibilidad entre reducción de jornada y permiso de lactancia y el derecho al período íntegro de lactancia, que no debe verse reducido por razón de la jornada de trabajo que se tenga (por todas, STSJ Canarias, Las Palmas, 20.2.06 y STSJ Cataluña 18.3.03).

Pues bien, con la actual redacción del apartado segundo del apartado 4 del art. 37 ET, la posibilidad de acumulación del tiempo de lactancia solo será viable:

  • En los términos previstos en la negociación colectiva o,
  • En el Acuerdo a que llegue con el empresario.

En otras palabras, en principio si no hay nada establecido en la negociación colectiva y el empleador se niega a la acumulación ningún derecho asiste a la trabajadora.

No obstante lo anterior, si se decidiese sentar una política de acumulación, en la idea de que es mejor que la trabajadora no se marche o llegue todos los días con media hora de anticipación o retraso, y sí que acumule dicha fracción para su disfrute ininterrumpido a posteriori, veamos un ejemplo de su puesta en escena:

  • La maternidad es causa de suspensión del contrato de trabajo, que con carácter general, suponen 16 semanas disfrutadas de forma ininterrumpida.
  • El derecho por lactancia de un hijo menor de 9 meses, acontece con el alta de la madre, por lo que en un plano teórico, tras el disfrute de las precitadas 16 semanas, solo le restarían a la trabajadora poco más de 5 meses de licencia.
  • La media hora diaria de lactancia podría acumularse mediante el disfrute de los días resultantes, en función del período de alta de la madre con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla nueve meses. Dicho en un ejemplo más gráfico: si la empleada agotase 16 semanas tras el parto, aproximadamente le restarían unas 21 semanas de prestación de servicios hasta los 9 meses del hijo, esto es, un crédito de unas 52,30 horas (2 horas y media por semana) que se considerarían como permiso retribuido.