Nacimiento y tiempo de disfrute de las vacaciones

24 09 2008

Las vacaciones, tanto en el art. 38 ET, como en el Convenio OIT núm. 132 de 1970, son calificadas como «anuales». Resulta así generalmente admitido que se trata de un derecho que nace y se disfruta dentro de una anualidad. Es decir, para determinar si un concreto trabajador tiene derecho a vacaciones pagadas se toma como referencia un año, obteniendo el derecho quien haya prestado servicios a la empresa dentro del mismo y en proporción al número total de días trabajados en dicho período. Cabe plantearse así, como primera cuestión, si ese espacio temporal de referencia ha de coincidir con el año natural (de enero a diciembre) o basta que se trate de un período de 365 días a contar desde una fecha concreta (por ejemplo, el fin de las últimas vacaciones disfrutadas). Ante el silencio del ET, la jurisprudencia se inclina por entender que eldevengo del derecho a vacacionesha de hacerse dentro delaño natural(«en el año de que se trate»). Así lo hacen también la mayoría de los convenios colectivos.

Ello implica que en la mayoría de los casos, salvo que el período de vacaciones se establezca al final del año, los trabajadores disfrutan del mismo antes de haberlo generado por completo y, en consecuencia, parcialmente a cuenta de los días que todavía les queden por trabajar. Por ejemplo, un trabajador que disfrute de todas sus vacaciones pagadas en agosto lo hará antes de haber consolidado la parte correspondiente al trabajo en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre. Ello puede generar algunos problemas de liquidación en los casos en que el contrato de trabajo se extinga antes del fin del año natural.

El período de vacaciones fijado en la ley y en los pactos individuales y colectivos «corresponde a la prestación de servicios durante un año completo». En esta materia rige un principio de proporcionalidad, de forma que «toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones (…) tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año» (art. 4.1 Convenio OIT núm. 132 ). Así pues, la duración de las vacaciones estará en proporción al número de días de trabajo efectivo del año, teniéndose derecho al período completo cuando se hayan prestado servicios once meses (descontado el propio de vacaciones). De tal modo, si el período total está fijado en un mes, la proporción será de 2,72 días de vacaciones por mes de trabajo efectivo.

Por otra parte, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios» (art. 5.4 Convenio OIT núm. 132). Como consecuencia de la aplicación de esta norma, para el cómputo de la duración de las vacaciones se tienen en cuenta los días de trabajo efectivo, pero también otros períodos de tiempo que, pese a no ser de trabajo, son equiparados a los primeros. La regla internacional ha sido concretada por la jurisprudencia de los tribunales, de la que puede extraerse la siguiente enumeración de supuestos:

– Períodos de tiempo que computan como de trabajo efectivo a la hora de determinar la duración de las vacaciones:

1. Las situaciones de incapacidad temporal y maternidad, como consecuencia de la dicción literal del precepto internacional. Debe tenerse en cuenta, no obstante, que la incapacidad temporal y la maternidad por sí mismas no generan derecho a vacaciones; es necesario un mínimo período de prestación efectiva de servicios. En consecuencia, si durante todo el año natural se ha estado en tales situaciones, sin ningún período de trabajo efectivo, no se tendrá derecho al período anual de descanso.

2. El período de tramitación que media entre un despido y la declaración del mismo como improcedente; así como el transcurrido entre la misma fecha y la readmisión del trabajador en los casos en que ésta proceda. Parece razonable exigir en este supuesto, al igual que se hace en los casos de incapacidad temporal y maternidad, un período mínimo de prestación efectiva de servicios para que pueda computarse a efectos de vacaciones.

3. Los períodos de huelga legal de los trabajadores, así como los correspondientes a cierre legal de la empresa (art. 12.2 RD-ley 17/1977).

4. En el caso de los permisos retribuidos, derogada la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944 que prohibía descontarlos del período de vacaciones, la doctrina se inclina por entender que el carácter de retribuido de un permiso implica una cierta equiparación con el tiempo de trabajo efectivo y, en consecuencia, como tal habrá de computarlos a efectos de la duración de las vacaciones.

No computan, sin embargo, los permisos retribuidos cuya causa no haya sido debidamente acreditada por el trabajador.

La concesión unilateral por la empresa de un permiso retribuido muy prolongado (más de tres meses), aceptada por el trabajador, puede neutralizar el período de vacaciones al suplir su finalidad de garantizar un espacio de tiempo dedicado al descanso y tiempo libre.

– Períodos que no computan como de trabajo y, en consecuencia, minoran proporcionalmente el período de vacaciones:

1. Los períodos de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de expedientes de regulación de empleo. En estos casos el empresario puede unilateralmente conceder el período completo de vacaciones, pero siempre que ello no suponga minoración en la retribución del mismo, como sucedería en los casos en que dicha retribución no se fija en módulos temporales (día, semana, mes), sino en un porcentaje aplicado sobre el total de las retribuciones percibidas por los trabajadores en el año anterior.

2. La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Lo que no cabe es imponer una sanción que consista, precisamente, en la reducción del período de vacaciones (art. 58.3 ET).

3. Los períodos correspondientes a huelga ilegal, que supone un incumplimiento contractual no amparado por el derecho constitucional de huelga.

4. Doctrinalmente se considera también que no han de computar a efectos de duración del derecho a vacaciones los demás supuestos de suspensión del contrato de trabajo enumerados en el art. 47 ET no mencionados hasta ahora; así como las excedencias forzosas y voluntarias. En todos esos casos quedan en suspenso las obligaciones de trabajar y retribuir el trabajo, con lo que no es posible efectuar una equiparación con períodos de trabajo efectivo.

5. Los permisos no retribuidos.

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