Movilidad funcional del trabajador impuesta unilateralmente por la empresa

17 09 2008

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores ofrece al empresario la posibilidad de movilidad funcional, dentro del ámbito de su “ius variandi”, y siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos en dicho precepto.

En concreto, el mencionado artículo 39 regula la facultad del empresario para encomendar unilateralmente al trabajador, la realización de tareas que no corresponden al grupo profesional o la categoría profesional que tiene reconocidos o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de la prestación de las necesidades organizativas de la empresa.

De esta facultad es necesario diferenciar dos tipos de decisiones empresariales a este respecto:

a) Movilidad funcional dentro del mismo grupo o categoría profesional o entre categorías profesionales “equivalentes”. Esta capacidad empresarial de movilidad funcional tendrá como limitaciones las “exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”.

El párrafo primero del mencionado artículo 39 establece que “la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”.

Partiendo de esta redacción, cabe destacar que lo verdaderamente relevante a la hora de analizar la procedencia de una decisión empresarial de modificación funcional en el ámbito de su ius variandi, es conocer si dicha modificación se encuadra dentro de los límites del grupo profesional o categoría profesional equivalente. Y para ello, habrá que delimitar el significado de ambos conceptos.

A este respecto, el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores define el concepto de grupo profesional aquél “que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”. Asimismo, el artículo 22, en su punto tercero, concluye que una categoría profesional será equivalente de otra “cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación”.

Algunos Convenios Colectivos suelen definir de manera detallada las funciones y tareas de las diferentes categorías profesionales existentes. Sin embargo, lo más frecuente es que convencionalmente se configure una división profesional por grupos profesionales, en cada uno de los cuales se expone una descripción más genérica, estableciendo una serie de condiciones subjetivas y objetivas que debe reunir el trabajador para desempeñar las funciones y el contenido inherentes a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, independientemente de que nos encontremos con uno u otro concepto (grupo profesional o categoría profesional), a los efectos de examinar la movilidad funcional, lo importante a tener en cuenta son los siguientes aspectos básicos:

  • la aptitud profesional del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo perteneciente al grupo o a la categoría profesional que corresponda,
  • el contenido de la prestación laboral a realizar (respecto del grado de autonomía a la hora en el desarrollo de las funciones, la formación académica, el nivel mando sobre qué grupo de trabajadores, el grado de responsabilidad, etc.)
  • el nivel de retribución.

En conexión con lo anterior, es importante señalar que en los casos de categorías profesionales equivalentes, dentro de un grupo profesional, nos encontraremos con que el contenido de las funciones es el mismo, que el nivel de aptitud del trabajador que se requiere es análogo, y que la retribución que perciba el trabajador es igual. Por lo tanto, el cambio a un trabajador de una categoría profesional a otra equivalente no implicará modificación alguna respecto de su aptitud, funciones y retribución.

b) Movilidad funcional fuera del grupo o categoría profesional equivalente. En este caso, a los efectos de declarar la procedencia de una decisión empresarial que implique la realización de tareas correspondientes a un grupo o categoría profesional diferente, el Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de un mayor número de requisitos.

Además de la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales o entre categorías profesionales equivalentes, el Estatuto de los Trabajadores ofrece al empresario la posibilidad de decidir una modificación funcional fuera de estos límites.

En efecto, el punto segundo del ya mencionado artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. (…)”.

En este tipo de movilidad funcional se fija un mayor nivel de exigencia para el empresario, ya que, para poder admitir la procedencia de dicha decisión, será necesaria la concurrencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.

Además de ello, el artículo 39 permite tanto la movilidad funcional hacia categorías profesionales superiores (movilidad ascendente) como hacia categorías profesionales inferiores (movilidad descendente), siempre y cuando la decisión del empresario cumpla con todos los requisitos previstos en dicho precepto legal:

1. Movilidad Ascendente: la decisión del empresario deberá basarse en razones técnicas o de organización que la justifiquen, y su duración deberá ser únicamente por el tiempo imprescindible. Adicionalmente, el empresario deberá comunicar esta decisión a los representantes de los trabajadores.
El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al desempeño de las funciones de la categoría o grupo profesional superior, desde el primer día. Asimismo, podrá reclamar el ascenso o la cobertura de vacantes, cuando haya realizado las funciones correspondientes a la categoría o grupo profesional superior durante el período de tiempo que legal o convencionalmente se hubiera establecido.

2. Movilidad Descendente:
al igual que en el caso anterior, la decisión del empresario deberá basarse en razones técnicas o de organización que la justifiquen, y su duración deberá ser únicamente por el tiempo imprescindible. De igual manera, el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Cabe señalar que a pesar de que el trabajador realice funciones de grupo o categoría profesional inferior, mantendrá la retribución de origen.

“Ius variandi” del empresario

Además de lo expuesto anteriormente, entendemos que es necesario destacar que las diferentes movilidades funcionales que hemos expuesto derivan de la facultad unilateral del empresario a la hora de tomar las medidas que considere oportunas para el normal desarrollo de la Compañía, es decir, derivan de la capacidad de dirección y control que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario frente al trabajador (“ius variandi”), y que por lo tanto, son decisiones unilaterales del empresario que deben ser obedecidas por el trabajador al que se dirigen las mismas.

Esto lleva a concluir que en el caso en que el empreasrio tomara la decisión unilateral de encomendar a un trabajador funciones o tareas que no correspondan con el grupo o categoría profesional que tiene reconocida, o con el puesto de trabajo que ocupa, siempre y cuando esta decisión se encuadre en el ámbito de aplicación del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador deberá cumplir con dicha decisión (sin perjuicio de la facultad que tiene el trabajador para impugnarla ante la jurisdicción competente en el supuesto en que considere que no es conforme a derecho), y en caso contrario, la Compañía podría sancionarle por desobediencia e incumplimiento a las órdenes empresariales.

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